一、三期女员工到底指的是哪三期？   孕期、产期和哺乳期。

孕期是指从末次月经的第一天开始，到分娩结束的期间；

产期是对女职工预产期即分娩时间的表述；

哺乳期，依据《劳动法》第63条的规定，是从婴儿出生至满一周岁期间。

产假：针对女职工的法定休息日，

1、女职工头胎早育享受98天产假，其中产前可以休假15天；

2、二胎、晚婚晚育头胎188天；

3、难产，增加产假15天；

4、生育多胞胎，每多生育1个婴儿，增加产假15天；

5、怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；

6、怀孕满4个月流产的，享受42天产假；

产前检查 : 女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查（包括妊娠十二周内的初查），应算作劳动时间。

产前工间休息：怀孕七个月以上，每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。

授乳时间：婴儿一周岁内每天两次授乳时间，每次30分钟，也可合并使用。

二、遇到以三期为名义偷懒的女职工怎么办？

有一些女员工发现自己怀孕了，开始不按照流程随意请假，也不和公司联系了，也不说自己是否还在企业工作，像这种情况该怎么处理呢？

1、按照《劳动法》第三十九条第二款严重违反规章制度来处理。但是要核实该员工的情况，确实是身体不舒服的可以区别对待。如果这个员工没啥事，就是在家待着，而且提供的是假的医院证明，可以按照劳动法处置。

2、以旷工来处理。有些员工会觉得我现在怀孕了，在三期期间，企业不能把我怎么样。前期请假了，请了2次觉得后期我也不用去上班了，也不用履行什么请假手续了。那公司都会在自己的规章制度中明确的表示：3天以上没有请假，会按旷工处理。

只要你有公示合法的制度，又有员工本人的签字确认，我们就可以运用这一条款。员工没有履行请假手续，严重违反了公司的规章制度，公司即可以与员工解除劳动关系。

3、如果员工并没有什么问题，正常履行了请假手续，前期可以用病假进行处理。

如果病假时间过长超过了医疗期怎么办？

一般员工是在怀孕4~5个月之后，会开始经常请病假。建议企业可以针对孕期的员工制定“产前休养假”等，规定在这期间的工资发放标准为原工资的x%。但是注意：税后工资不要低于当地的的最低工资标准。

想提醒人事管理人员要了解清楚员工的真实情况，及时反映给老板做好员工与企业之间的疏导工作。因为有些员工确实为企业作出了贡献，不能一遇到三期女员工都给解除。

三、三期女职工工资怎么发？

我国的法律法规明确规定：用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。但是，建议企业一般不要降低女职工基本工资，因为这样做很容易带来法律风险。

四、如何正确看待三期女员工？

三期女员工在每个企业都会遇到，不能把她拿出来特殊对待，要正确对待。但是也要关注，不能一个部门的有多名三期女职工，如果怀孕都不来上班，那公司就不能正常运转，所以要做好公司的人才梯队建设，比如年龄结构、性别比例等。

由于法律对“三期”女职工的特殊保护规定，如果操作不慎就可能因为违反法律的强制性规定而导致无效，甚至在劳动争议案件败诉。

企业应该全面了解法律、法规以及各个地方对“三期”女职工管理规定和司法实践的通常做法，做好“三期”女职工管理，既要保护女职工享受“三期”权利，同时也要保护用人单位的合法权利，达到劳动者和用人单位双赢的结果。
五、 三期女职工劳动管理，企业尤其应依法合规，特别注意以下事项：
1、注意女职工禁忌从事的劳动，合理安排女职工岗位。依据：《劳动法》第59条，《女职工禁忌劳动范围的规定》和《体谅劳动强度分级》
2、注意女职工“四期”特殊劳动保护，妥善安排“四期”劳动。主要依据《妇女权益保障法》第26条，《女职工劳动保护规定》第6、7、8、9、10条
 3、留意和掌握女职工解除或终止劳动合同的法定例外情况。主要依据《劳动合同法》第39条、第42条和第45条。
4、2007年江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要也有规定：
      五、劳动合同期满，因劳动者出现法定情形导致劳动合同期限顺延的，在法定情形消失后，用人单位终止劳动合同是否属于《江苏省劳动合同条例》第三十七条第二款规定的情形
   劳动者与用人单位劳动合同期满时，因出现法定情形（如女职工处于三期，劳动者医疗期未满），导致劳动合同期限顺延，双方没有续签劳动合同的，原劳动合同的终止日期依法自动顺延至法定情形消失之日（如三期期满、医疗期满等）。其终止日期是明确的，双方之间仍存在劳动合同关系。用人单位在法定情形消失后终止劳动合同属劳动合同期满终止。而《江苏省劳动合同条例》第三十七条第二款规定的是劳动合同期满未及时续订又形成事实劳动关系的情形，其终止日期是不确定的。但法定情形消失后，如劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未与劳动者办理续订劳动合同手续而导致劳动关系存续的，用人单位再终止劳动关系则属于《江苏省劳动合同条例》第三十七条第二款规定的情形。
   七、企业解散，或被依法撤销时，是否可以终止“三期”女职工的劳动合同？如果终止，除按规定支付经济补偿金外，是否还应支付其他待遇
   用人单位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止“三期”女职工的劳动合同，并依据规定支付女职工经济补偿金。为保护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。
   八、企业违法解除或终止“三期”女职工劳动合同的争议处理
   用人单位不当解除、终止“三期”女职工的劳动合同，其解除、终止决定应依法撤销。根据劳动合同履行的原则，双方应继续履行劳动合同。但劳动合同的实际履行要以双方的互相信任为前提。因用人单位违法解除或终止导致双方的信任度受损，女职工明确表示不愿意继续履行劳动合同的，双方的劳动合同可以解除或终止，用人单位应支付女职工解除、终止劳动合同的经济补偿金，并赔偿劳动者明确提出解除或终止劳动合同前劳动合同中断期间的损失。女职工要求用人单位支付劳动合同解除、终止后的工资、保险、福利待遇的，因不符合劳动合同实际履行的原则，且有失公平，故仲裁委员会不应支持。